Operasjonalisere datadrevet organisasjonsutvikling

Hvordan automatisere og effektivisere forbedring i bedriften din

Som ansatt ønsker du at bedriften stadig forbedrer seg slik at den blir en sunnere, triveligere og mer meningsfylt arbeidsplass.

Som leder ønsker du å identifisere og kommunisere hvordan folk kan forbedre seg, og fokusere forbedringsinnsatsen på de områdene hvor den vil skape mest positiv effekt.

Hvordan gjør vi disse ambisjonene til virkelighet? Svaret ligger tre konsepter: organisasjonsutvikling, operasjonalisering og datadrevet beslutningstaking.

Denne artikkelen er også tilgjengelig på engelsk

Hvordan tenke på det å forbedre en bedrift

Når vi ønsker å forbedre en bedrift, er det vi faktisk prøver å gjøre å få bedriften til å fungere bedre og suge mindre. Eller, sagt litt proffere: gjør den mindre dysfunksjonell og mer velfungerende.

Ingen bedrift er 100% dysfunksjonell eller 100% velfungerende, så det er fornuftig å tenke på velfungering som en akse som strekker seg fra et sted med mer dysfunksjon og mindre velfungering, til det motsatte.

Å ha denne modellen i bakhodet gjør det lettere å gjenkjenne begge aspektene i en bedrift, og gjør at ledere raskere kan samkjøre folk rundt når vi trenger å fokusere på å luke ut dysfunksjon, og når vi kan fokusere på å plante velfungering.

Hva er organisasjonsutvikling?

Prosessen med å forbedre en bedrift og de ansatte kalles organisasjonsutvikling.

Når vi praktiserer organisasjonsutvikling forbedrer vi hva bedriften er i stand til å gjøre (evner), og hvor godt den gjør det (velfungering).

Organisasjonsutvikling er å forbedre klarheten og tilgjengeligheten til all kunnskap i bedriften (også kjent som den intellektuelle kapitalen), slik at vi kan forbedre avkastningen på det vi har investert i den.

Organisasjonsutvikling kan brytes ned i:

Personutvikling innebærer å forbedre klarheten, tilgjengeligheten og gjenbrukbarheten til det folk vet (også kalt humankapital).
Innsiktsforvaltning innebærer å forbedre klarheten, tilgjengeligheten og gjenbrukbarheten til dokumentasjonen vår (også kalt strukturkapital).

Dette diagrammet viser hvordan disse konseptene henger sammen:

Hvorfor prioritere organisasjonsutvikling?

Motivasjonen for å prioritere organisasjonsutvikling er å gjøre bedriften og de ansatte mer velfungerende.

Her er en oppsummering av hva dysfunksjonalitet og velfungering ser ut som i bedriftssammenheng:

Når vi snakker om velfungerende ansatte så tenker vi på hvor tydelig hver person forstår og er i stand til å praktisere rollene sine.

Å utvikle de ansatte er ikke bare en fordel for bedriften. Det er også i økende grad i ferd med å bli et krav til den moderne ansatte. En undersøkelse utført av Manpower avdekket noen skremmende tall:

Kun 8% av ansatte forklarer bytte av jobb med høyere lønn, mens 30% forklarer bytte av jobb med mangel på faglige og personlige utviklingsmuligheter.

Denne statistikken viser tydelig at systematisk investering i utvikling av mennesker er en forutsetning for bedrifter som ønsker å tiltrekke og beholde de beste folka.

Hva er operasjonalisering?

Operasjonalisering betyr å sette i drift eller ta i bruk.

Når du operasjonaliserer noe, så tar du et sett med planer eller intensjoner (det være seg strategi, forventninger eller innsikt), vurderer hva som trengs for å utføre disse planene/levere på disse forventningene/bruke denne innsikten, og bygger de spesifikke mekanismene inn i hvordan arbeidet blir gjort i det daglige.

Fra et bedriftsperspektiv sikrer operasjonalisering at noe blir gjort forutsigbart, gjennomsiktig og effektivt.

Fra et menneskelig perspektiv hjelper operasjonalisering en med å gjøre de riktige tingene på riktig måte.

Når noe ikke er godt nok operasjonalisert kan vi ikke si sikkert om noe vil bli gjort, om det faktisk ble gjort, eller hvordan det ble gjort. Vi er også ofte avhengige av innsats og oppfølging fra enkeltpersoner for at det skal skje regelmessig og riktig.

Et eksempel på god operasjonalisering (fra datamaskinens verden) er kode som kjøres av en datamaskin. Når kode kjøres er sannsynligheten svært stor for at de opprinnelige planene og intensjonene blir brukt og fulgt i henhold til forventningene (forutsatt at koden er riktig skrevet og feilene er luket ut). Når du ønsker å operasjonalisere noe, tenk på deg selv som en bedriftsprogrammerer.

Hva betyr det å operasjonalisere organisasjonsutvikling?

Når vi sier at vi ønsker å operasjonalisere organisasjonsutvikling, så mener vi at vi ønsker å:

Sikre at forbedringen av bedriften skjer forutsigbart, gjennomsiktig og effektivt.

Hvorfor har dette noe å si?

Fordi organisasjonsutvikling ofte er dårlig forstått i mange bedrifter, både av de ansatte og lederne. Som et resultat så er det litt bingo hvor forutsigbart, gjennomsiktig og effektivt organisasjonsutvikling faktisk blir praktisert, noe som gjør det nesten umulig å holde både ledere og ansatte ansvarlige til deres respektive utviklingsansvar.

I motsetning til produktene og prosjektene vi leverer til kunder, hvor vi har etablert enhetlige forventninger til kvalitet, forventes resultatene av organisasjonsutviklingsarbeid sjelden å møte en enhetlig standard, eller noen standard i det hele tatt.

Dette er et stort problem fordi organisasjonsutvikling, når det gjøres riktig, er den viktigste påvirkeren på bedriftens velfungering, som igjen er en avgjørende faktor i å beholde ansatte og overleve i markedet.

Når organisasjonsutvikling gjøres dårlig blir innsatsen kastet bort på forbedringer som har lav effekt og ingen merkbar innvirkning på evnene til enkeltpersoner, team eller bedriften som helhet.

Hvordan operasjonalisere organisasjonsutvikling

For å operasjonalisere organisasjonsutvikling trenger vi en måte å identifisere og avgjøre om ansvarene knyttet til organisasjonsutvikling blir praktisert forutsigbart, gjennomsiktig og effektivt.

Hvordan det gir mening å dele opp og fordele enkeltansvarene for organisasjonsutvikling kan variere fra bedrift til bedrift, men her er en samling av beste praksiser som du kan bruke som utgangspunkt for diskusjon:

Hva er datadrevet beslutningstaking?

Den siste brikken i puslespillet er datadrevet beslutningstaking.

Når vi omtaler noe som datadrevet, så mener vi at hva vi tror og handler på er bestemt av data, i stedet for intuisjon eller personlig erfaring.

Datadrevet beslutningstaking (forkortet til DDDM på engelsk) betyr å bruke fakta, nøkkelindikatorer og data for å veilede beslutningene dine.

I følge en undersøkelse blant mer enn 1000 toppledere utført av PwC, har datadrevne bedrifter tre ganger større sannsynlighet for betydelige forbedringer i beslutningstakingen sammenlignet med de som er mindre styrt av data.

Ved å være datadrevet i beslutningsprosessen vil du:

Kutte ned på tiden og friksjonen som kreves for å samkjøre folk og ta en avgjørelse fordi folk er mer villige til å stole på data enn kollegaens magefølelser.
Være tryggere på avgjørelsene som tas fordi de er basert på faktiske data og ikke bare en formening om noe.
Bli mer proaktiv og mindre nølende fordi du har data som peker det i retning av det neste du bør prioritere.

Hva er datadrevet organisasjonsutvikling?

Datadrevet organisasjonsutvikling kan best oppsummeres som:

Bruk av data i stedet for magefølelse for å bestemme hvor og hvordan du prioriterer organisasjonsutviklingsinnsatsen din, og for å evaluere effekten av innsatsen.

Ved å være datadrevet i overvåking, beslutningstaking og evaluering av organisasjonsutviklingsarbeid, kan du:

Erstatte initiativ du setter i gang på refleks og håper på et bedre resultat med en mer bevisst innsats som gir meningsfulle og beviselige resultater.
Unngå at innsatsen blir styrt av folk som roper høyest, eller av det yngste problemet som har dukket opp på radaren din (også kjent som recency bias).
Hjelpe folk med problemene de faktisk opplever, i motsetning til problemene du antar at de har.

Hvis du savner en plattform hvor du kan operasjonalisere ansvar og ta utviklingsbeslutninger basert på data, sjekk ut Wecomplish plattform.